konsep konflik dan pendelegasian

KONSEP KONFLIK DAN PENDELEGASIAN

Makalah

Disususn Oleh

Zulaikah                          : SK 111 002B

Ratnasari  Utami              : SK 111 004B

M. Arofid                       : SK 111 006B

Retno Wulan                   : SK 111 008B

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

2011

BAB I

PENDAHULUAN

A.     Latar belakang

Kata konflik, berasal dari bahasa Latin confligere, yang berarti saling memukul. Dalam pengertian sosiologis, konflik dapat difahami sebagai suatu “proses sosial” di mana dua orang atau dua kelompok orang berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya. Wujud konflik yang paling jelas adalah perang bersenjata, dimana dua atau lebih bangsa atau suku bangsa saling tempur dengan maksud menghancurkan atau membuat pihak lawan tidak berdaya.

Pihak-pihak yang terlibat konflik, dikuasai oleh suatu keinginan untuk mencapai suatu hasil yang dipersengketakan. Fokus perhatian masing-masing pihak terarah pada dua hal, pertama adanya lawan yang menghalangi, dan ke dua adanya nilai lain yang hendak dicapai.

B.     Tujuan

Memberikan gambaran tentang manajemen konflik yang meliputi pengertian, tipe-tipe konflik, penyebab konflik, proses konflik dan penyelesaian konflik.

Memberikan gambaran tentang pendelegasian yang meliputi pengertian, kegiatan delegasi wewenang, alasan pendelegasian, kapan perawat melakukan pendelegasian dan hambatan-hambatan dalam pendelegasian.

C.     Sisrematika Penulisan

Penulisan makalah ini dibagi menjadi 3 (tiga) BAB yaitu:

BAB I pendahuluan yang terdiri atas latar belakang masalah yang, tujuan masalah dan sistematika penulisan.

BAB II Berisi Tinjauan teori tentang Konsep konflik dan pendelegasian

BAB III Berisi tentang simpulan dan saran.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

KONFLIK

A.     Definisi Konflik

Konflik berhhubungan dengan perasaan-perasaan termasuk perasaan diabaikan, dipandang sebagaimana adanya, diperlakukan seperti budak, tidak dihargai, diabaikan dan beban yang berlebihan.

 Marquis dann Huston (1998) mendefinisikan konfik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaab pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih.

Littlefield (1995) mengatakan bahwa konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses. Sebagai suatu kejadian, konflik terjadi dari suatu ketidaksetujuan antara dua orang atau organisasi dimana seseorang tersebut menerima sesuatu yang akan mengancam kepentingannya. Sebagai proses, dimanifestasikan sebagai suatu rangkaian tindakan yang dilakukan oleh dua orang atau kelompok dimana seiap orang atau kelompok berusaha menghalangi atau mencegah kepuasaan dari seseorang.

B.     Tipe-Tipe Konflik

Disini tipe konflik dibedakan menjadi dua yaitu:

1.         Konflik langsung

Konflik langsug atau Direct Konflik yaitu konflik yang terjadi secara langsung yang disebabkan perbedaan pandangan antara satu orang dengan orang lain atau gangguan hubungan interpersonal satu orang dengan orang lain. Biasanya lebih mudah dikontrol melalui intervensi interpersonal.

2.         Konflik Tidak Langsung

Konflik tidak langsung atau indirect konflik yaitu konflik yanng terjadi karena perbedaan pandangan individu atau organisasi, misalnya protokol organisasi tidak tepat secara langsung menimbulkan kekesalan staf, yang sering kali perasaan bermusuhan diekspresikan tidak langsung, seperti tidak masuk tanpa kabar, atau sering tidak tepat waktu. Penyelesaian konflik tak langsung ini cenderung lebih lama daripada konflik langsung.

C.     Penyebab Konflik

Penyebab konflik dibagi menjadi enam yaitu:

1.      Perilaku menentang

Perilaku menentang dapat menimbulkan konflik. Manajer perawat harus menentukan perilaku bahwa seseorang yang memperlihatkan perilaku menentang dapat menimbulkan konflik. Menentang adalah ancaman terhadap suatu dialog yang rasional, ini mengganggu proses proses penerimaan untuk interaksi orang dewasa    

Murphy menggambarkan tiga veri penentagan yaitu

a.   Competitive Bomber yang mudah menolak bekerja. Orang ini sering menggerutu dengan bergunam yang dapat diterjemahkan sebagai ” Urus saja sendiri”. Mereka dengan wajah cemberut pergi meningggalkan menajer perawat atau tidak masuk bekerja. Penenetang kompetitif ini dapat merusak secara agresif berupa serangan yang disengaja. Apabila mereka mendapatkan suatu respons, mereka merajut dan memaksa utuk mendapatkan dukungan teman sejawat bahkan manajemen yang lebih tinggi.

b.   Matyred Accomodator yang menggunakan kepatuhan palsu. Mereka mampu bekerja sama tetapi juga sambil melakukan ejekan dan hinaan. Mereka mengeluh dan mengkritikm untuk mendapatkan dukungan yang lainnya.

c.   Avoider penantang ini menghindarkan kesepakatan dan partisipasi. Mereka tidak berespons terhadap manajer perawat. Apabila kondisi berubah mereka menghindar untuk berpartisipasi.

2.      Stress

Konflik menimbulkan stress, ketakutan dan perubahan dalam hubungan profesional. Kondisi-kondisi ini dapat menigkatkan potensi konflik. Sressor termasuk “ mendapatkan tanggung jawab yang terlalu sedikit, kurangya partisipasi dalam membuat keputusan, kurangnya dukungan manajerial, keharusan untuk meningkatkan standar penampilan dan penyesuaian terhadap perubahan teknoogi yang cepat”.

mempertahankan sistem pendukung untuk pemberi perawatan. Perawat klinis merasa penat karena mencoba untuk memberikan asuhan keperawatan kualitas timggi. Konfrontasi, ketidaksetujuan, kemarahan adalah bukti dari stress dan konflik. Stres dan konflik disebabkan karena kurangnya hubungan yang dilaksanakan antar manusia, ermasuk harapan-harapan yang tidak terpenuhi.

3.      Ruang

Apabila perawat harus bekerja dalam ruangan yang sempit, mereka harus berinteraksi dengan konstan dengan anggota staf yang lain, pengunjung dan dokter-dokter. Kondisi-kondisi seperti ini dapat menyebabkan stres dan menimbulkan kepenatan dan pergantian.

4.      Kewenangan Dokter

Dokter-dokter dilatih untuk dapat berwenang terhadap perawat. Perawat masa kini ingin menjadi lebih mandiri, memunyai tanggungjawab profesional, dan tanggung gugat untuk perawatan pasien. Para dokter kadanng-kadang melalaikan usulan-usulan mereka, yang menunjukkan mereka tidak menginginkan umpann balik. Perawat menjadi marah bila harga diri mereka menurun. Komunikasi gagal terutama komunikasi dua arah.

5.      Keyakinan, nilai dan sasaran

Aktivitas atau persepsi-persepsi yang tidak cocock menimbulkan knflik. Nilai-nilai perawat dapat masuk kedalam konflik-konfli yang berhubungan dengan persoalan secara etika yang termasuk perimtah-perintah untuk tidak melakukan resusitasi, pernyataan-pernyataan yang tidak manusiawi, aborsi, adikasi, AIDS dan masalah-masalah lain.

Perawat yang harus melanggar standar pribadinya akan melawan sistem. Hal ini dapat merendahkan mereka dan menyebabkan hilangnya harga diri dan stres emosional. Mereka harus mengetahui bahwa keyakinan mereka, nilai-nilai dan sasaran pribadinya dihargai. Bila perawat tidak dikenal atau dihargai, mereka merasa tidak berdaya bila mereka tidak mampu mengontrol situsai.

6.      Penyebab lain

Perubahan menibulkan konflik yang pada gilirannya menghalangi perubahan itu sendiri. Suasana organisasi dan gaya kepemimpinan dapat menimbulkan konflik apabila manajer yang berbeda membuat peraturan-peraturan yang dapat menimbulkan konflik. Maslah-masalah dapat diluar pekerjaan dapat mempengaruhi penampilan kerja, menimbulkan masalah-masalah disiplin dan konflik.

Usia dapat menimbulkan stress dan Konflik. Sesuai pertambahan usia karyawan, mereka meningkatkan ketelitiandalam bekerja. Perawat-perawat klinis tidak dapat mempertahankan kesesuaian tuntutan fisik kerja seiring dengan semakin tuanya usia. Mereka menjadi ketakutan terhadap kemampuanya untuk bersaing dengan perawat-perawat yang lebih muda dan dapat menimbulkan kebencia yang mengarah pada konflik.

Komputer-komputer banyak menggantikan kegiatan manajer perawat tingkat menengah dalam bisnis dan industri. Hal ini menghsilkan penurunan dalam berorganisasi, dengan desentralisasi dan tingkat manajemen yang lebih sedikit, sehingga meningkatkan tekanan untuk meningkatkan keluaran tanpa penambahan jumlah manajer. Manajer yang lain menjadi gelisah¸cemas¸merasa tidak aman¸dan ragu-raguakan masa depan, menghasilkan kemalasan dan konflik.

D.    Proses konflik

Proses konflik a dibagi menjadi beberapa tahapan yaitu

1.      Konflik laten

Tahap konflik yang terjadi terus menerus dalam suatu organisasi

2.      Felt konflik (konflik yang dirasakan)

Konflik yang terjadi karena adanya suatu yang dirasakan sebagai ancaman, ketakutan, ketidakpercayaan dan marah. Konflik ini disebut juga konflik “affective”.

3.      Konflik yang nampak atau Sengaja Dimunculkan

Konflik yang sengaja dimunculkan untuk mencari solusi. Tindakan yang dilaksanakan mungkin menghindar, kompetisis, debat atau mencari penyelesaian konflik.

4.      Refolusi Solutin

Suatu penyelesaian masalah dengan cara memuaskan semua orangyang terlibat di dalamnya prinsip win-win solution

5.      Konflik aftermath

Konflik yang terjadi akibat daritidak terselesaikanya konflik yag petama, konflik ini aka menjadi masalah besar kalau tidak segera diatasi atau dikurangi penyebab dari konflik yang utama

E.     Penyelaesaian Konflik

1.      Langkah-langkah dalam menyelesaikan Konflik

a.       Pengkajian

Analisa situasi. Identifikasi jenis konflik untuk menentukan waktu yang diperlukan. Kemudian siapa yang terlibat dan peran masing-masing. Tentukan jika situasinya dapat dirubah.

Analisa dan matikan isu yang berkembang. Jelaskan masalah dan prioritas fenomena yang terjadi. Tentukan masalh utama dari masalah tersebut. Hindari penyelesaian masalah dalam satu waktu.

Menyusun tujuan. Jelaskan tujuan spesifik yang akan dicapai

b.      Identifikasi

Mengelola perasaan. Hindari suatu respons emotional, marah, diamana setiap orang mempunyai respns yang berbeda terhadap kata-kata, ekspresi dan tindakan.

c.       Intervensi

Masuk pada konflik yang diyakini dapat diselesaikan dengan baik. Identifikasi hasil positif yang akan terjadi.

Menyelesaikan metode dalam menyelesaikan konflik. Penyelesaian konflik memerlukan strategi yang berbeda-beda. Seleksi metode yang sesuai untuk menyelesaikan konflik yang terjadi.

2.      Strategi Penyelesaian Konflik

a.       Kompromi atau Negoisasi

Suatu strategi penyelesaian konflik dimana semua yang terlibat saling menyadari dan sepakat dengan kepentingan bersama. Didalam manajemen keperawatan strategi ini sering diunakan oleh middle dann top manajer keperawatan.

b.      Kompetisi

Strategi ini dapat diartikan sebagai win-lose penyelesaian konflik. Penyelesaian ini menekankan bahwa hanya ada satu orang atau kelompok yang menang tanpa mempertimbangkan yang kalah. Akibat negatif dari strategi ini adalah kemarahan, putus asa dan keinginan untuk perbaikan di masa mendatang.

c.       Akomodasi

Konflik ini berlawanan dengan kompetisi. Pada strategi ini seseorang berusaha untuk mengakomodasi permasalahan-permasalahan dan memberi kesempatan kepada orang lain untuk menang. Strategi ini biasanya sering digunakan dalam suatu politik untuk merebut suatu kekuasaan dengan berbagai konsekuensinya.

d.      Smoothing

Penyelesaian konflikdengan mengurangi komponen emosional dalam konflik. Pada strategi ini individu yang terlibat konflik berupaya mencapai kebersamaan daripada perbedaan dengan penuh kesadaran dan intropeksi diri. Strategi ini bisa diterapkan pada konflik yang ringan.

e.       Menghindar

Semua yang terlibat dalam konflik, pada strategi ini menyadari tentang masalah yang dihadapi tetapi memilih untuk menghindar atau tidak menyelesaikan masalahnya. Strategi ini biasaya dipilih bila ketidaksepakatan adalah membahayakan semua pihak, biaya penyelesaian lebih besar dari pada menghindar, perlu orang ketiga dalam menyelesaikannya atau jika masalah dapat terselesaikan dengan sendirinya.

f.        Kolaborasi

Strategi ini merupakan strategi win-win solution. Pada kolaborasi, kedua unsur yang terlibat menentukan tujuan bersama dan bekerjasama dalam mencapai suatu tujuan. Strategi kolaborasi tidak akan bisa berjalan bila kompetisi insentif sebagai bagian dari situasi tersebut, kelompok yang terlibat tidak mempunyai kemampuan dalam menyelesaikan masalah dan tidak ada kepercayaan dari kedua kelompok atau seseorang.

PENDELEGASIAN

A.     Pengertian Pendelegasian

Pendelegasian (pelimpahan wewenang) merupakan salah satu elemen penting dalam fungsi pembinaan. Sebagai manajer perawat dan bidan menerima prinsip-prinsip delegasi agar menjadi lebih produktif dalam melakukan fungsi-fungsi manajemen lainnya. Delegasi wewenang adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.

B.     Kegiatan Delegasi Wewenang

Ada empat kegiatan dalam delegasi wewenang:  

1.     Manager perawat/bidan menetapkan dan memberikan tugas dan tujuannya kepada orang yang diberi pelimpahan;

2.     Manajer melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan;

3.     Perawat/bidan yang menerima delegasi baik eksplisit maupun implisit menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab

4.     Manajer perawat/bidan menerima pertanggungjawaban (akontabilitas) atas hasil yang telah dicapai.

C.     Alasan Pendelegasian

Ada beberapa alasan mengapa pendelegasian diperlukan.

1.      Pendelegasian memungkinkan manajer perawat/bidan mencapai hasil yang lebih baik dari pada semua kegiatan ditangani sendiri.

2.      Agar organisasi berjalan lebih efisien.

3.      Pendelegasian memungkinkan manajer perawat/bidan dapat memusatkan perhatian terhadap tugas-tugas prioritas yang lebih penting.

4.      Dengan pendelegasian, memungkinkan bawahan untuk tumbuh dan berkembang, bahkan dapat dipergunakan sebagai bahan informasi untuk belajar dari kesalahan atau keberhasilan.

Manajer perawat/bidan seharusnya lebih cermat dalam mendelegasikan tugas dan wewenangnya, mengingat kegiatan perawat dan bidan berhubungan dengan keselamatan orang lain (pasen). Oleh karena itu sebelum  mendelegasikan tugas/wewenang hendaknya dipahami benar tingkat kemampuan dari perawat/bidan yang akan diberikan delegasi.

D.    Cara Perawat Melakukan Pendelegasian

1.      Membuat perencanaan ke depan dan mencegah masalah.

2.      Menetapkan tujuan dan sasaran yang realistis

3.      Menyetujui standar kerja

4.      Menyelaraskan tugas atau kewajiban dengan kemampuan bawahan

5.      Melatih dan mengembangkan staf bawahan dengan memberikan tugas dan wewenang baik secara tertulis maupun lisan.

6.      Melakukan kontrol dan mengkoordinasikan pekerjaan bawahan dengan mengukur pencapaian tujuan berdasarkan standar serta memberikan umpan balik prestasi yang dicapai.

7.      Kunjungi bawahan lebih sering dan dengarkan keluhan - keluhannya.

8.      Bantu mereka untuk memecahkan masalahnya dengan memberikan ide ide  baru yang bermanfaat.

9.      Memberikan ‘reward’ atas hasil yang dicapai.

10.  Jangan mengambil kembali tugas yang sudah didelegasikan.

E.     Teknik Pendelegasian

perawat sampai eksekutif departemen atau kepala unit, dan dari kepala unit sampai Manajer perawat/bidan pada seluruh tingkatan dapat menyiapkan tugas-tugas yang dapat didelegasikan dari eksekutif perawat/bidan klinis. Delegasi mencakup kewenangan untuk persetujuan, rekomendasi atau pelaksanaan. Tugas-tugas seharusnya dirangking dengan waktu yang diperlukan untuk melaksanakannya dan sebaiknya satu kewajiban  didelegasikan pada satu waktu.

F.      Hambatan-hambatan Pendelegasian

Hambatan-hambatan pada delegator

1.      Kemampuan yang diragukan oleh dirinya sendiri 

2.      Meyakini  bahwa seseorang “mengetahui semua rincian”

3.      “Saya dapat melakukannya lebih baik oleh diri saya sendiri” buah pikiran yang keliru.

4.      Kurangnya pengalaman dalam pekerjaan atau dalam mendelegasikan

5.      Rasa tidak aman

6.      Takut  tidak disukai

7.      Penolakan untuk mengakui kesalahan

8.      Kurangnya kepercayaan pada bawahan

9.      Kesempurnaan, menyebabkan kontrol yang berlebihan

10.  Kurangnya ketrampilan organisasional dalam menyeimbangkan beban kerja

11.  Kegagalan untuk mendelegasikan kewenangan yang sepadan dengan tanggung jawab.

12.  Keseganan untuk mengembangkan bawahan

13.  Kegagalan untuk menetapkan kontrol dan  tindak lanjut yang efektif.

Hambatan-hambatan padayang diberi delegasi

1.    Kurangnya pengalaman

2.    Kurangnya kompetensi

3.    Menghindari tanggung jawab

4.    Sangat tergantung dengan boss

5.    Kekacauan [disorganization]

6.    Kelebihan beban kerja

7.   Terlalu memperhatikan hal hal yang kurang bermanfaat

Hambatan-hambatan dalam situasi

1.    Kebijakan tertuju pada satu orang

2.    Tidak ada toleransi kesalahan

3.    Kekritisan keputusan

4.    Urgensi, tidak ada waktu untuk menjelaskan [krisis manajemen]

5.    Kebingungan dalam tanggung jawab dan  kewenangan.

6.    Kekurangan tenaga

Agar pendelegasian menjadi efektif, diperlukan cara untuk menanggulangi hambatan tersebut diatas, Louis Allen mengemukakan beberapa teknik khusus untuk membantu manager perawat dan bidan dalam melakukan delegasi:

1.      Tetapkan tujuan, perawat/bidan pelaksana harus diberitahu maksud dan pentingnya tugas yang didelegasikan.

2.      Tegaskan tanggung jawab dan wewenangnya dan berikan informasi yang jelas apa yang harus dipertanggungjawabkan serta sumber-sumber yang tersedia untuk pelaksanaan tugasnya sebagai perawat/bidan

3.      Berikan motivasi dan dorongan agar percaya diri dalam menerima tanggung jawab.

4.      Meminta penyelesaian tugas yang didelegasikan dalam batas waktu yang jelas.

5.      Berikan latihan untuk mengembangkan pekerjaannya agar menjadi lebih baik

6.      Adakan pengawasan yang memadai baik langsung maupun melalui laporan. Tegaskan kapan laporan harus selesai dan hal-hal yang diperlukan dalam laporan (singkat dan padat).

BAB III

PENUTUP

A.     Simpulan

konfik sebagai masalah internal dan eksternal yang terjadi sebagai akibat dari perbedaab pendapat, nilai-nilai atau keyakinan dari dua orang atau lebih. Tipe-tipe koflik ada 2 yaitu konflik tak langsung da konflik tak langsung.

 Penyebab konflik adalah perilaku menentang, stress, ruang, kewenangan dokter, keyakinan, nilai dan sarana serta penyebab lain.

Proses konflik adalah konflik laten, konflik yang dirasakan, konflik yang nampak, revolusi, solision, Konflik aftermath.

Langkah-langkah dalam penyelesaian konflik adalah pengkajian, identifikasi dan intervensi.

Strategi penyelesaian konflik adalah Negosiasi, kompetisi, akomodasi, smooting, menghindar dan kolaborasi.

Delegasi wewenang adalah proses dimana manajer mengalokasikan wewenang kepada bawahannya.

B.     Saran

Sebelum menyelesaikan konflik perlu mengkaji masalah agar Dalam menyelesaikan masalah konflik dapat terselesaikan dengan baik diperlukan strategi-strategi yang sudah direncanakan.

Sebagai perawat perlu melakukan pendelegasian dari perawat sampai eksekutif departemen atau kepala unit, dan dari kepala unit sampai Manajer perawat/bidan pada seluruh tingkatan agar menyiapkan tugas-tugas yang dapat didelegasikan dari eksekutif perawat/bidan klinis.

DAFTAR PUSTAKA

Gillies, DA. 1996. Manajemen Keperawan, Suatu Pendekatan Sistem. W.B Saunders   Compani: Philadelphia

Handoko, T.Hani, Dr., MBA., 1997, “Manajemen" BPFE-Yogyakarta

Swansburg, R., 1996 , "Management and Leadership for Nurse Manager",

      Jones &Bartlet Publishing International

Suarli. S. 2009.Manajemen keperawatan dengan pendekatan praktis. Jakarta:

Erlangga

Konsep Motivasi

Konsep Motivasi

Makalah

Disusun Oleh:

Zulaikah                      : SK 111 002 B

Ratnasari Utami          : SK 111 004 B

M. Arofid                    : SK 111 006 B

Heti Retnowulan         : SK 111 008 B

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KENDAL

PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

2011

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

            Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit.  Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional (vocational) berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (professional). Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan

            Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan

       Oleh karena itu untuk meningkatkan nutu kinerja perwat diperlukan motivasi yang tinggi agar nantinya didapatkan kinerja yang baik.

2. Tujuan

Untuk memberikan gambaran kepada pemakalah tentang kosep dari motivasi, tujuan motivasi, sumber-sumber motivasi, teori motivasi, faktor-faktor yang memepengaruhi motivasi, cara meningkatkan motivasi, dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja.

3. Sistematika Penulisan

Penulisan makalah ini dibagi menjadi 3 (tiga) BAB yaitu:

BAB I Pendahuluan yang terdiri atas latar belakang masalah yang, tujuan masalah dan sistematika penulisan.

BAB II Berisi Tinjauna Teori pengertian motivasi, tujuan motivasi, sumber-sumber motivasi, teori motivasi, faktor-faktor yang memepengaruhi motivasi, cara meningkatkan motivasi, dan hubungan motivasi dengan kepuasan kerja.

      BAB III Berisi tentang simpulan dan saran

BAB II

TINJAUAN TEORI

1. Pengertian

Istilah Motivasi (motivasion) bersal dari bahasa latin, yakni movere yang berarti ” menggerakkkan” (to move).

Motivasi adalah satu proses yang meghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai tujuan.

Motivasi adalah kecenderungan yang timbul pada diri seseorang secara sadar maupun tidak sadar melakukan tindakan dengan tujuan tertentu atau usaha-usaha yang menyebabkan seseorang atau kelompok orang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang di kehendaki (Poerwodarminto, 2006).

Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu dan respon instrinsik yang menampakkan perilaku-perilaku manusia (Swanburg, 2006)

Berdasarkan beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa  motivasi adalah bagaimana menggerakkan orang agar mau bekerja dengan semangat dan menunjukkan kemampuan yang dimiliki untuk mencapai tujuan sesuai dengan peran fungsi untuk keberhasil suatu organisasi dalam ini rumah sakit khususnya perawat sebagai pemberi jasa pelayanan

2.  Tujuan Motivasi

 Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau tujuan tertentu (Purwanto, 2008).  Disini akan disebutkan tujuan-tujuan dari motivasi adalah sebagai berikut:

1.      Meningkatkan moral dan kepuasan pekerja

2.      Meningkatkan produkrivitas

3.      Mempertahankan kestabilan pekerja

4.      Meningkatkan kedisiplinan

5.      Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

6.      Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya

3. Sumber-sumber Motivasi

            Sumber-sumber motivasi dibagi menjadi 3 yaitu:

1.      Motivasi instrinsik

            Yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri individu itu sendiri. Termasuk motivasi intrinsik adalah perasaan nyaman pada ibu nifas ketika dia berada di rumah bersalin.

2.      Motivasi ekstrinsik

            Yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu, misalnya saja dukungan verbal dan non verbal yang diberikan oleh teman dekat atau keakraban sosial.

3.      Motivasi terdesak

            Yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali (Widayatun, 2008)

4. Teori Motivasi

            Teori motivasi merupakan proses sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang diperolehnya. Jika bekerja baik saat ini maka, hasilnya akan diperoleh baik untuk hari esok. Jadi hasil yang tercermin dalam bagaimana proses kegiatan yang dilakukan seseorang.

1.      Teori kebutuhan

            Teori motivasi sekarang banyak orang adalah teori kebutuhan. Teori ini beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia pada hakekatnya adalah kebutuhan fisik maupun psikis. Oleh karena itu menurut teori ini apabila seseorang, ia harus mengetahui terlebih dahulu apa kebutuhan-kebutuhan orang-orang yang dimotivasinya.

            Sebagai pakar psikologi, Maslow mengemukakan adanya lima tingkatan kebutuhan pokok manusia. Adapun kelima tingkatan kebutuhan pokok manusia yang dimaksud adalah :

a.       Kebutuhan fisiologis

            Kebutuhan fisiologis memiliki prioritas tertinggi dalam Hirarki Maslow. Kebutuhan fisiologis merupakan hal yang mutlak dipenuhi manusia untuk bertahan hidup. Manusia memiliki lima macam kebutuhan yaitu:

i.        Kebutuhan oksigen dan pertukaran gas :Merupakan kebutuhan dasar manusia yang digunakan untuk kelangsungan metabolisme sel tubuh mempertahankan hidup dan aktifitas berbagai organ atau sel.

ii.      Kebutuhan cairan dan elektrolit, kebutuhan makanan: Bagian dari kebutuhan dasar manusia secara fisiologis yang memiliki proporsi besar dalam bagian tubuh hampir 90% dari total berat badan tubuh.

iii.    Kebutuhan eliminasi urine dan alvi: Merupakan bagian dari kebutuhan fisiologis dan bertujuan untuk mengeluarkan bahan sisa

iv.    Kebutuhan istirahat dan tidur, kebutuhan aktivitas: Untuk memulihkan status kesehatan dan mempertahankan kegiatan dalam kehidupan sehari-hari terpenuhi

v.      Kebutuhan kesehatan temperatur tubuh dan kebutuhan seksual: Merupakan untuk memenuhi kebutuhan biologis dan untuk memperbanyak keturunan (Hidayat, 2006).

b.      Kebutuhan rasa aman dan perlindungan (Safely and Security)

adalah aman dari berbagai aspek baik fisiologis maupun psikologis, kebutuhan meliputi :

i.        Kebutuhan perlindungan diri dari udara dingin, panas, kecelakaan dan infeksi

ii.      Bebas dari rasa takut dan kecemasan

iii.    Bebas dari perasaan terancam karena pengalaman yang baru dan asing.

c.       Kebutuhan sosial, yang meliputi antara lain :

i.        Memberi dan menerima kasih sayang

ii.      Perasaan dimiliki dan hubungan yang berarti dengan orang lain

iii.    Kehangatan dan penuh persahabatan

iv.    Mendapat tempat atau diakui dalam keluarga, kelompok serta lingkungan sosial.

d.      Kebutuhan harga diri

i.        Perasaan tidak bergantung pada orang lain

ii.      Kompeten

iii.    Penghargaan terhadap diri sendiri dan orang lain.

e.        Kebutuhan akan aktualisasi diri (Self Actualization)

Kebutuhan seperti antara lain kebutuhan mempertinggi potensi – potensi dan ekspresi diri meliputi:

i.        Dapat mengenal diri sendiri dengan baik (mengenal dan memahami potensi diri)

ii.      Belajar memenuhi kebutuhan diri sendiri

iii.    Tidak emosional

iv.    Mempunyai dedikasi yang tinggi, kreatif dan mempunyai kepercayaan diri yang tinggi dan sebagainya (Mubarak, 2007).

2.      Teori X dan Teori Y

            Dikemukakan oleh Douglas McGregor, dimana Teori X mengandaikan bahwa karyawan tidak menyukai kerja, malas, tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa agar berprestasi. Sementara Teori Y mengandaikan bahwa karyawan menyukai kerja, kreatif, berusaha bertanggung jawab, dan dapat menjalankan pengarahan diri. Teori Z Menekankan pada teori humanistik, penganbilan keputusan bersama, Supervisi secara tidak langsung, motivasi lebih pada human.

3.      Teori Dua Faktor

Dikemukakan oleh Frederick Herzberg, dimana ada faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (prestasi, pengakuan kerja, tanggung jawab, kemajuan, pertumbuhan) dan faktor-faktor ekstrinsik yang berhubungan dengan ketidakpuasan kerja (kebijakan dan pimpinan perusahaan, penyeliaan, hubungan antarpribadi, dan kondisi kerja). Disebutkan bahwa ada faktor hygiene seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, penyeliaan, dan gaji yang, bila memadai dalam pekerjaan, menentramkan pekerja. Bila tidak memadai, maka orang-orang akan tidak terpuaskan.

5. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Motivasi      

1.      Faktor fisik

            Motivasi yang ada didalam diri individu yang mendorong untuk bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan fisik seperti kebutuhan jasmani, raga, materi, benda atau berkaitan dengan alam. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi lingkungan dan kondisi seseorang, meliputi : kondisi fisik lingkungan, keadaan atau kondisi kesehatan, umur dan sebagainya.

2.      Faktor Herediter

            Motivasi yang didukung oleh lingkungan berdasarkan kematangan atau usia seseorang.

3.      Faktor Intristik seseorang

            Motivasi yang berasal dari dalam dirinya sendiri biasanya timbul dari perilaku yang dapat memenuhi kebutuhan sehingga puas dengan apa yang sudah dilakukan.

4.      Fasilitas (sarana dan prasarana)

            Motivasi yang timbul karena adanya kenyamanan dan segala yang memudahkan dengan tersedianya sarana-sarana yang dibutuhkan untuk hal yang diinginkan.

5.      Situasi dan kondisi

            Motivasi yang timbul berdasarkan keadaan yang terjadi sehingga mendorong memaksa seseorang untuk melakukan sesuatu.

6.      Program dan Aktifitas

            Motivasi yang timbul atas dorongan dalam diri seseorang atau pihak lain yang didasari dengan adanya kegiatan (program) rutin dengan tujuan tertentu.

7.      Audio fisual (media)

            Motivasi yang timbul dengan adanya informasi yang di dapat dari perantara sehingga mendorong atau menggugah hati seseorang untuk melakukan sesuatu.

8.      Umur

            Semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih matang berfikir logis dan bekerja sehingga motivasi seseorang kuat dalam melakukan sesuatu hal (Rusmi, 2008).

6.  Cara Meningkatkan Motivasi

1.      Memotivasi dengan kekerasan (motivating by force,yaitu cara memotivasi dengan ancaman hukuman atau kekerasan dasar yang dimotivasi dapat melakukan apa yang harus dilakukan.

2.      Memotivasi dengan bujukan (motivating by enticement,yaitu cara memotivasi dengan bujukan atau memberi hadiah agar melakukan sesuatu harapan yang memberikan motivasi.

3.      Memotivasi dengan identifikasi (motivating by identification on egoinvoiremen), yaitu cara memotivasi dengan menanamkan kesadaran. (Sunaryo, 2006).

7. Hubungan Motivasi Dengan Kepuasan Kerja

            Motivasi merupakan dampak langsung dari kepuasan kerja. Menurut Herzberg faktor-faktor terpisah dan khusus yang berkaiyan dengan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan prestasi, rokognisi, karakteristik pkerjaan, tanggung jawab dan pengembangan.

      Faktor-faktor tersebut berhubungan dengan hasil yang berkaitan dengan isi tugas yang dilaksanakan, yang dinamakan sebagai faktor motivator.

      Faktor motivator meliputi prestasi tanggung jawab, dan pengembangan perawat ini muncul dari diri individu yang berhubungan dengan  isi tugas yang dilaksanakan.

Prestasi: meliputi kebutuhan kenaikan jabatan, pengaruh jabatan terhadap semanggat kerja, dukungan untuk pebcapaian prestasi, volume pekerjaan dan standar prestasi yang jelas.

Tanggung jawab merupakan faktor terpenting dalam pengaruh kepuasan kerja karena tanggung jawab karena perawat dituntuk untuk bekerja sesuai dengan kemampuannya dan kebutuhannya.

Pengembangan diri meliputi kesempatan mengikuti diklat, kesempatan kenaikan jabatan, kebijakan promosi jabatan, dan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan.

BAB III

PENUTUP

1. Simpulan

Motivasi adalah konsep yang menggambarkan baik kondisi ekstrinsik yang merangsang perilaku tertentu dan respon instrinsik yang menampakkan perilaku-perilaku manusia (Swanburg, 2006)

            Tujuan motivasi adalah untuk menggerakkan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau tujuan tertentu

Sumber-sumber motivasi ada tiga yaitu Motivasi instrinsik, Motivasi ekstrinsik, motivasi terdesak

            Teori terbagi menjadi 3 teri kebutuhan, teori X,Y dan Z, Teori dua faktor.

2. Saran

Motivasi kerja perawat dapat dipertahankan melalui penghargaan kepada staff baik berupa insentif, status kerja, keamanan kerja, dan kondisi kerja yang baik. Peningkatan mutu pelayanan kesehatan dapat dilakukan melalui kualitas pengawasan terhadap kinerja perawat.

DAFTAR PUSTAKA

Asnawi. 2007. Teori Motivasi. Jakarta: Rineka Cipta

Gillies, DA. 1996. Manajemen Keperawan, Suatu Pendekatan Sistem. W.B Saunders

 Compani: Philadelphia

Steppen R. 2001. Perilaku Organisasi (online).

            (http://yasinta.wordpress.com/2008/09/04/konsep-konsep-motivasi-dasar/ diakses 22 September 2011)

Suarli. S. 2009.Manajemen keperawatan dengan pendekatan praktis. Jakarta:

Erlangga

Sunaryo. 2006. Psikologi untuk Kesehatan. Jakarta : EGC